PENGEMBANGAN
KOMPETENSI APARATUR PAJAK SEBAGAI UPAYA MENINGKATKAN KINERJA
PROFESIONAL
Jafar Shodiq
jafar.shodiq2@gmail.com
Kesiapan
aparatur pajak atas perubahan manajemen ataupun struktur organisasi pajak,
membutuhkan kompetensi dan
profesionalitas yang handal. Kompetensi dan
profesionalitas aparatur pajak dalam organisasi harus dapat dioptimalkan melalui
pelatihan dan pengembangan yang berbasis kompetensi. Dalam istilah umum, organisasi pajak
harus tepat dalam menempatkan “The Right
Man on The Right Place.” Hal ini memberikan dampak yang positif ketika aparatur
pajak yang kompeten mampu membawa keberhasilan pribadinya pada peningkatan
kinerja organisasi. Pengembangan manusia dalam organisasi memberikan kualitas
dan kemampuan kerja yang akan berdampak pada peningkatan kinerja organisasi
pajak.
Seperti telah diketahui masyarakat luas,
pemerintah Indonesia berencana akan mengubah bentuk organisasi pajak dari
Direktorat (Setara Eselon I) menjadi Badan yang langsung bertanggungjawab kepada
Presiden. Perubahan manajemen ataupun struktur organisasi pajak, menuntut kesiapan
aparatur pajak atas perubahan tersebut. Di dalam perubahan tersebut membutuhkan
aparatur yang bukan hanya sebagai penonton yang pasif melainkan mereka sebagai
penggerak perubahan perpajakan yang ada, yaitu menjadi aparatur yang
profesional dan berkompeten sesuai tuntutan perubahan, termasuk di dalamnya
sebagai aparatur pelayan masyarakat/
publik
yang prima dan berkompeten. Namun, perubahan manajemen dan restrukturisasi tidak
akan membawa hasil yang optimal tanpa disertai adanya budaya yang kondusif
terhadap perubahan tersebut.
Keberhasilan
Direktorat Jenderal Pajak yang
kelak akan menjadi Badan Penerimaan Pajak ditentukan dari kualitas orang-orang yang berada di
dalamnya, yang selalu bekerja secara optimal, dimana kinerja aparatur dalam berkarya yang mempunyai
prestasi tentunya mempunyai nilai lebih bila dibandingkan dengan aparatur yang
lain. Nilai lebih tersebut adalah pengetahuan dalam memahami permasalahan
kemudian mampu merumuskan dengan strategi yang tepat. Dengan pengembangan SDM
berbasis kompetensilah yang akan mempertinggi produktivitas aparatur pajak,
sehingga kualitas kerja pun lebih tinggi dan berujung pada keuntungan
organisasi. Pengembangan berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan
hasil sesuai dengan tujuan dan sasaran DJP, dengan standar kinerja yang telah
ditetapkan. Oleh karena itu kinerja individu dalam organisasi merupakan jalan
dalam meningkatkan poduktivitas organisasi itu sendiri.
Sumber daya manusia
merupakan aset dalam segala aspek pengelolaan terutama yang menyangkut
eksistensi organisasi. Secara definisi, sumber daya manusia atau biasa
disingkat menjadi SDM merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia
untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif
yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di
alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan
berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai
bagian dari organisasi yang turut serta menjalankan aktivitas organisasi.
Dengan pemikiran
yang sistematis, aparatur pajak dapat menciptakan sikap profesionalisme yang
mendasarkan pada hal
tiga
yaitu bekerja dengan teori, keahlian,
dan sikap mental
positif. Untuk selalu dituntut untuk menjadi ahli dalam bidangnya maka semua
kesulitan akan mudah. Banyak kekeliruan dalam melakukan pekerjaan profesional hanya karena
salah dalam melihat cara pandang. SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama,
tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan dan juga
bukan sebaliknya sebagai liability (beban). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih
mengemuka.
Kompetensi
adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh
kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai
atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Keterampilan-keterampilan
ini adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan
sesuatu. Kompetensi mencakup keaktifan
untuk melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif. Seorang aparatur
mungkin pandai, tetapi jika mereka tidak menterjemahkan kepandaiannya ke dalam
perilaku di tempat kerja yang efektif maka kepandaian itu tidak berguna. Jadi, kompetensi tidak
hanya mengetahui apa yang harus dilakukan, namun menerjemahkan pengetahuan yang
dimiliki melalui tindakan nyata.
Umumnya kompetensi
dapat dipahami sebagai sebuah campuran antara ketrampilan (skill), pengetahuan (knowledge) dan atribut personal yang tercermin
melalui perilaku kinerja (job behavior).
Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe, yakni soft competency atau jenis kompetensi
yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan
antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain. Tipe kompetensi yang
kedua sering disebut hard competency
atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu
pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis
yang berkaitan dengan pekerjaan yang
ditekuni.
Untuk menjawab
kebutuhan SDM yang memiliki kompetensi, perlu dilakukan pelatihan dan
pengembangan. Pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang
terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan aparatur. Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama,
yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Tetapi
apabila dilihat dari sasarannya, pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan
kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan
pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan
pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang
terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.
Berdasarkan
hal-hal di atas maka pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia memberikan
dampak yang baik terhadap kinerja pegawai tersebut sebagai individu. Hal ini
jelas akan membawa peningkatan terhadap kinerja organisasi apabila pelatihan
dan pengembangan pegawai dilakukan secara terencana dan berkesinambungan.
Pengembangan SDM dirasakan sangat penting karena tuntutan pekerjaan yang sangat
kompleks akibat kemajuan teknologi dan kompetisi diantara berbagai organisasi sangat
membutuhkan pengembangan pegawai yang baik.
Berdasarkan
uraian di atas dapat dikatakan bahwa kinerja organisasi diperoleh dari
pengelolaan berbagai tujuan, sasaran dan pengembangan sumber daya manusia dalam
rangka mencapai tujuan jangka pendek maupun jangka panjang. Peran pimpinan dalam
hal ini sangat dominan. Sejauh mana pimpinan menyadari SDM organisasinya untuk berkembang, maka pimpinan tersebut memiliki
kewenangan untuk mewujudkan
pengembangan SDM melalui berbagai kegiatan pengembangan dan pelatihan sesuai
dengan masing-masing kompetensi yang dimiliki pegawainya.
Apabila daya
dukung organisasi sudah dapat berjalan bak maka pengembangan sumberdaya manusia
berbasis kompetensi akan dapat memberikan dampak baik bagi peningkatan kinerja
organisasi. Hal ini terjadi karena sumberdaya manusia yang berkembang secara
kompeten dan dengan
profesionalisme tinggi merupakan suatu kondisi dimana seluruh elemen internal
organisasi siap untuk bekerja dengan mengandalkan kualitas diri dan kemampuan
yang baik. Pada level tertentu dimana kondisi di atas sudah mampu tercipta
dalam suatu organisasi maka kinerja individu organisasi menjadi cerminan bagi
kinerja organisasi. Terdapat banyak tantangan dalam menciptakan situasi
kondusif bagi organisasi untuk meningkatkan kinerjanya dan pengembangan SDM
merupakan salah satu hal yang layak diperhatikan. Organisasi yang menghendaki
kinerja yang optimal dibutuhkan pula konsistensi dari manajemen mengenai
pengelolaan pegawai yang baik dan proporsional serta menciptakan hubungan kerja
yang efektif.
Pengembangan
aparatur pajak yang
berbasis kompetensi dan
profesionalitas dapat membantu DJP untuk memiliki sumber daya manusia yang kompeten dan
handal dalam bekerja. Melalui berbagai kegiatan pengembangan dan pelatihan,
kompetensi aparatur pajak akan lebih
optimal dan berujung pada meningkatnya kinerja DJP melalui penjabaran serta
operasionalisasi visi dan misinya.
Referensi:
Hasibuan,Malayu.
2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Kamus Kompetensi Jabatan Kementerian Keuangan RI
Dea
Irnita Maharani, SE. dan Dr. Ahyar Yuniawan, SE., MSi. 2011.”Pengaruh Budaya
Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada PT. Bank
Mandiri (Persero) Tbk. Di Kota Semarang”. Jurnal Manajemen Bisnis, ISSN.
2088-7086,Vol.I No.1, September 2011
Dwiyanto, Agus,
2011, Mengembalikan Kepercayaan Publik Melalui
Reformasi Birokrasi, Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama
Mardiasmo,
Perpajakan (Edisi Revisi 2009). Yogyakarta: Andi Yogyakarta.
Moeljono, Djokosantoso.
2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta: PT. Alex Media Komputindo
Posted By : Kantor Akuntan Publik Kuncara
KKSP Jakarta
2017
Komentar
Posting Komentar